[PMDS+] MZ세대 팀원에게 도움되는 쓴소리 하는 법!

[PMDS+] MZ세대 팀원에게 도움되는 쓴소리 하는 법! _Newsletter Vol.2

#PMDS+ #성과관리 #솔직함 #리더십

2022. 7. 21.

[PMDS+] MZ세대 팀원에게 도움되는 쓴소리 하는 법! _Newsletter Vol.2

2022년 7월호 (Vol.2)ㅣ웹에서 보기

안녕하세요,

PMDS+ 리더를 위한 성과관리&리더십 Insight를 <PLUS>뉴스레터로 전해드립니다.

간단하지만 흥미롭고 유익한 내용으로, 연말평가 전까지 격월로 찾아뵙겠습니다😊

이번달 뉴스레터 줄거리✏️

▶INSIGHT

MZ세대도 몸에 좋은 쓴 소리는 삼켜요

: 유튜브<딩동댕대학교>와 도서 『실리콘 밸리의 팀장들』로 알아보는 '솔직한 피드백'

▶LEADERSHIP

책 대신 읽어드림! 『두려움 없는 조직』

: 좋은 피드백의 근간이 되는 '심리적 안전감'에 대해

▶NOTICE

PMDS+ for Leader 신청 안내

: 다면피드백에 대해 알고싶다면? (7/28)

상시성과관리 점검

: TOP 5 조직, 그 주인공은? (주요 수행 활동결과에 대한 리더의 피드백 비율)

▶INSIGHT

MZ세대도 몸에 좋은 쓴 소리는 삼켜요

※본 아티클은 도서 『실리콘 밸리의 팀장들』을 기반으로 작성되었습니다.

어느덧 일 년의 절반이 지난 하반기, 어떤 방법으로 성과를 관리하고 계신가요?

오늘은 성과관리 리더십의 핵심인 '솔직한 피드백'에 대해 소개해 드리고자 합니다.

#저한테 쓴 소리 좀 해주세요

쓴 소리에 대해 어떻게 생각하시나요?

최근 MZ세대에게 유행하는 EBS 유튜브 채널 <딩동댕 대학교>에서는 '쓴 소리 좀 해주세요' 라는 콘텐츠가 소개되었습니다. 구독자 층인 90~00년대생이 사연을 보내고, 여기에 출연자가 솔직하게 조언하는 컨셉이죠.

월급 탕진하는 습관을 고치고 싶다는 사연, 매번 다이어트에 실패한다거나, 편식을 고치고 싶다는 등 갖가지 고민에 시원~하게 유머를 더한 쓴 소리를 날리는 모습이 인기를 끌었습니다.

흔히 생각하길 MZ세대는 절대 쓴소리를 환영할 것 같지 않은 이미지인데요.

오히려 불안의 시대를 살고 있는 MZ세대가 성장과 자기계발을 중요시 여기고, 이에 따라 '필요한 쓴 소리'는 직접 찾아듣고 수용하려 한다는 사실을 알 수 있었습니다.

(영상 시청 01:13 ~)

한편 영상은 "쓴 소리는 공진단이고, 새소리는 비슷하게 생겼지만 토끼똥인거죠" 라고 언급했는데요. 지난 뉴스레터에서 전달드린 좋은 피드백*의 특성 과 일맥상통한다고 볼 수 있습니다.

*좋은 피드백이란, 상대방의 실제 행동 변화를 이끌 수 있는 피드백을 의미합니다.

#실리콘 밸리 리더십의 비밀

실리콘 밸리를 이끄는 팀장들이 갖는 KEY 리더십 역량, 공통점은 무엇이라고 생각하시나요?

경영서 <실리콘 밸리의 팀장들>에서는 그들이 특별한 이유가 바로 솔직한 피드백(a.k.a 필요한 쓴소리) 에 있다고 강조합니다.

저자 킴 스콧은 구글, 유튜브를 이끌고 드롭박스·트위터 등 실리콘밸리 대표 기업들을 경험한 전문 경영인인데요. 리더란 스스로 모든 일을 처리하는 것이 아니라 팀원을 이끌며 성과를 만들어내는 사람이며, 완전한 솔직함 Radical Candor을 통해 이상적인 팀을 구축하고 성과를 관리할 수 있다고 언급합니다.

실리콘 밸리의 인재들을 사로잡는 것은 바로 그 팀장들의 솔직함 때문이라고도 말하죠.

#완전한 솔직함(Radical Candor) 이 무엇인가요?

일상의 모든 순간에 정면 챌린지를 하는 사람은 없겠죠. 대부분의 사람들은 사회화 과정을 통해 자신의 생각을 일부 숨기거나, 회피 또는 하얀 거짓말을 통해 상황을 원만하게 넘기는 방법을 학습합니다.

이와 반대로, '완전한 솔직함'은 리더라면 반드시 명확하고 분명하게 피드백을 드러낼 수 있어야 한다는 의미입니다. 상황을 회피하지 않고 기꺼이 부정적인 피드백을 제공하려는 용기, 이를 통해 팀과 구성원의 성과를 끌어올리려는 의지를 가져야 한다는 것입니다.

또한 피드백 과정 속에서 직원들의 의견을 수용할 수 있는 ‘겸손함’이 섞인 솔직함이 필요하다는 의미에서 솔직함의 다른 영어 단어인 honesty가 아니라 candor라는 표현을 사용합니다.

완전한 솔직함의 상태에서 직원들은 리더가 자신에게 관심을 쏟고 있다고 신뢰하며 다음과 같은 행동양상을 보인다고 하는데요. 나의 팀을 떠올리며 아래 문장들을 함께 살펴보시죠!

리더의 칭찬과 지적을 받아들이고 그에 따라 행동한다
리더가 잘하거나, 잘 못하고 있는 일에 대해 솔직한 의견을 제시한다
팀 내에서 자기 역할을 받아들인다
성과 달성에 집중한다

또한 ‘완전한 솔직함’은 이루지 못했을 때의 결과가 치명적일 수 있습니다.

아래와 같이 책에서 언급된 최악의 에피소드를 소개합니다.

<실리콘밸리의 팀장들, p.9>

나는 스트레스 없는 즐거운 업무환경을 만들고 싶었다. 이를 위해 나는 직원들이 제대로 일처리를 못할 때 분명하고 직접적인 피드백을 주지 않았다. 심지어는 업무수행 능력이 떨어지는 직원에게도. 결국 팀이 완전히 와해되어 그를 해고해야했을 때, 그는 나를 쳐다보며 이렇게 말했다.

"왜 진작 말씀하지 않으셨어요? 전 그저 모두가 절 좋아한다고 생각했어요!"

내 삶에서 최악의 순간이었다. 잘못은 내가 했는데 대가는 그가 치러야 했다.

나의 가장 큰 잘못은 누군가 궤도를 이탈했을 때 조언해주지 않았다는 것이다. 그리고 이 사건을 단초로 회사는 문을 닫게 되었다.

#완전한 솔직함을 이루려면...

그렇다면 완전한 솔직함을 이루기 위해서 필요한 것은 무엇일까요?

정답은 '개인적 관심'과 '직접적 대립'의 적절한 조화입니다.

쓴 소리는 진심어린 걱정과 함께 상대방의 진정한 변화를 바라는 마음에서 이루어져야 한다고 언급한 서두의 영상과도 일맥상통하는 내용이죠.

생소하게 느껴진다면, 아래 내용을 통해 자세한 개념을 알아볼까요?

[개인적 관심 = Care Personally]

개인적 관심이란 팀원들이 일을 통해 무엇을 얻고자 하는지, 무엇이 그들의 동기부여 요인인지 들여다보고, 그들의 가치관과 감정을 배려하며 신뢰를 쌓는 것이며, 이를 위해 각각의 직원이 어떤 사람인지를 알아가는 것입니다.

리더들은 흔히 '업무적인 태도'를 유지해야한다는 생각 때문에 직원에게 개인적 관심을 충분히 기울이지 못합니다. 그러나 '자신의 완전한 자아로 직원의 완전한 자아에 관심을 기울이는' 개인적 관심을 통해서만 올바른 관계를 구축할 수 있습니다.

업무 영역을 넘어서서, 더 높은 꿈을 품은 존재로 직원 개개인을 대하세요. 대화를 나눌 시간을 마련하고, 인간적인 측면을 서로 이해하고, 무엇을 중요하게 생각하는지 알아가는 것입니다. (단순히 생일이나 강아지 이름을 기억해야한다는 것이 아닙니다!)

[직접적 대립 = Challenge Directly]

직접적 대립이란 팀원과 리더 간 상호 직접적이고 명확하게 이의를 제기하는 문화를 구축하는 것입니다.

즉, 성과가 좋을 때나 나쁠 때나 직원에게 피드백을 전하는 노력을 말합니다. 피드백을 전달하려는 노력이야말로 상사가 직원에게 개인적인 관심을 갖고 있다는 것을 보여줄 수 있는 가장 좋은 방법입니다.

직접적 대립은 신뢰관계를 기반으로 꾸준한 훈련을 통해 이룰 수 있습니다. 팀원들이 자신 때문에 스트레스를 받을 수 있다는 사실을 받아들이고, 대신 문제 해결에 실질적인 도움을 주세요. 상대방의 기분을 좋게 하기 위해 문제를 덮어두지 마세요.

#통하는 쓴소리와 칭찬의 조건

중요성은 알지만, 쓴소리와 칭찬을 직접 행하는 실제 상황에서는 항상 어려움이 따릅니다.

아래와 같이 실생활 가이드를 알아보고, 이를 실제 피드백 상황에 활용해보세요!

좋은 쓴소리와 칭찬을 위한 시무 6조🤙

1. 갑자기 쓴소리 날리기 금지

- 도와주겠다는 의지를 밝히고, 겸손한 자세를 통해 먼저 상대방의 방어 자세를 낮춥니다.

2. 개인 특성에 대한 쓴소리/칭찬 금지
- 상대의 지식과 상식, 선함 등 개인적인 특질에 대해서는 평가하지 않습니다.

대신 상황, 행동, 영향을 중심으로 피드백합니다.

나쁜 사례 : “당신은 천재입니다” “당신이 자랑스러워요!”
좋은 사례 : “오늘 아침 프레젠테이션에서(상황) 다각화 결정에 관한 이야기는(행동) 설득력이 있었어요. 사람들에게도 새로운 관점을 제시했어요(영향).”

3. 묵혀두기 금지
- 피드백은 되도록 즉시 합니다. 하지만 팀장 자신이나 구성원이 배가 고프거나, 화가 났거나, 지쳤거나, 혹은 다양한 이유로 심리 상태가 좋지 않을 때는 기다리는 편이 낫습니다.

4. 쓴소리를 위한 쓴소리 금지
- 쓴소리 이후에는 실제 대안을 제시하거나, 같이 개선 방향을 생각해보거나, 도움을 줄 수 있는 사람을 소개해줍니다.

5. 상대방의 감정 부정하기 금지

- “개인적으로 받아들이지 마세요”라고 말하지 않습니다. 상대의 감정을 부정하는 말입니다. 쓴소리를 듣는 상대방의 감정을 배려하고, "당신은 잘못되었어"가 아니라 "그건 잘못되었어"라고 말합니다.

6. 공개적인 쓴소리 금지

- 칭찬은 공개적으로, 지적은 개인적으로 행해야 합니다. 공개적인 쓴소리는 상황을 악화시킬 수 있습니다.

# 그럼에도 불구하고

문제상황을 피하지 않고 정면돌파하는 쓴 소리는 듣는 사람도, 말하는 사람에게도 모두 큰 용기가 필요합니다. 그럼에도 불구하고, 명확하고도 따뜻한 쓴 소리 피드백을 통해서 팀 성과와 개인의 역량 향상을 이룰 수 있고, 궁극적으로는 상호 관계를 향상시킬 수 있다는 점을 명심해주세요.

딩동댕대학교 유튜브 컨텐츠에서는 좋은 쓴소리법의 3가지 요소를 소개했습니다. 구성원의 수용도를 높이기 위해 아래 과정을 참고하시는 것도 좋을 것 같습니다.

1) 잘한 부분은 확실하게 칭찬한다

2) 맛있는 걸 사 주면서 말한다

3) 이후 어떻게 해야 잘할 수 있을지 자세히 제시한다

연말평가 기간이 곧 다가올 하반기인 만큼, 무관심한 칭찬이 아닌 '현재 시점에서 필요한 솔직한 피드백'을 통해 구성원과 팀을 성장을 지원해주세요.

PMDS+로 나와 나의 구성원이 함께 성장할 수 있는 성과관리 문화를 만들어나갈 수 있도록, 많은 관심과 지원 부탁드리겠습니다.

👀 바쁜 리더를 위한 세 줄 요약

1. 팀과 구성원의 성과을 위해 완전한 솔직함(=좋은 쓴소리)는 필수!

2. 개인적 관심Care Personally과 직접적 대립Challenge Directly 을 통해

완전한 솔직함을 이룰 수 있어요.

3. 구성원의 성장을 바라는 진심어린 마음으로 쓴소리를 해 주세요

▶LEADERSHIP